Ш.Маяа: Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй ч цалин хөлсөө авах эрхтэй гэдгийг талууд мэдэх ёстой


А.МӨНХЖИН

 Хөдөлмөрийн тухай хуулийг 2022 оны нэгдүгээр сарын 1-нээс эхлэн нийтээр дагаж мөрдөж эхэллээ. Уг хуулийг 2018 оны гуравдугаар сард УИХ-д өргөн мэдүүлж гурван жил хэлэлцсэний эцэст баталсан юм. Хуулийн шинэчилсэн найруулгын талаар ХНХЯ-ны Хөдөлмөрийн харилцаа, цалин хөлсний хэлтсийн ахлах шинжээч Ш.Маяа хуулийн онцлог заалтуудын талаар мэдээлэл өгснийг хүргэж байна.

-Хөдөлмөрийн хуулийн шинэ­чилсэн найруулгад цоо шинээр тусгагдсан заалтуудаас эхлээд танилцуулах уу?

-Хөдөлмөрийн хуулийн шинэ­чилсэн найруулга 13 бүлэг 166 зүйлтэйгээр батлагдан гарсан. Уг хуульд шинээр орсон болон зарим онцлог заалтаас дурдвал, ажил олгогч ажилд орох гэж байгаа хүн болон ажилтнаас мөнгө, үнэ бүхий зүйл авахыг хориглосон. Уул уурхайд ажиллагсад 14 хоног ажиллаж, 14 хоног амрах бөгөөд ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа хуучин зохицуулалт хэвээрээ буюу анх ажиллаж байгаа ажилтан ажлын 15 өдөр амарна, мөн ажилтан хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчвөл хүлээлгэх хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг таван хэлбэртэй болгосон. Тухайлбал, нэгд, өөрт нь буюу хаалттай сануулах, хоёрт, хамт олны дунд нээлттэй сануулах, гуравт, үндсэн цалинг гурван сар хүртэлх хугацаагаар 20 хүртэлх хувиар бууруулах, дөрөвт, албан тушаал бууруулах, тавд, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаар тусгасан. Эдгээр сахилгын шийтгэ­лийг заавал дараалуулан хэрэглэнэ гэсэн үг бол биш.  Мөн туслах малчны хөдөлмөрийн харилцааны тухай шинээр тусгасан. 

Туслах малчны хөдөлмөрийн харилцаа нь иргэд хоорондоо байгуулж байгаа гэдэг утгаараа тухайн сум, аймгийн Хөдөлмөр, халамж үйлчилгээний газраас зөвлөгөө мэдээлэл авч, талууд хүсвэл хөдөлмөрийн гэрээгээ бүртгүүлэх боломжийг хангах зохицуулалт орсон. Туслах малчдад одоогийн нөхцөлд цалин хөлсийг нь бэлэн бусаар өгдөг аль эсвэл тогтмол өгдөггүй зэрэг асуудлууд байдаг. Иймээс сар бүрийн цалин тогтмол хугацаанд өгөхөөс гадна цалин хөлсийг мөнгөн бус хэлбэрээр олгох бол нийт цалингийн 30 хувь хүртэлх хэмжээгээр, 70-аас дээш хувийг мөнгөн хэлбэрээр олгоно гэж тогтоосон.-Орчин үед хагас цагийн болон аутсорсингоор ажиллах зэрэг хөдөлмөр эрхлэлтийн шинэ хэлбэрүүд дэлгэрсэн. Эдгээр хөдөлмөрийн харилцаа хуульд хэрхэн тусгагдсан бол?

-Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын конвенциудад нийцүүлэн бусад улс орны жишгийг харахад долоо хоногт 32-оос доош цаг хөдөлмөр эрхэлж байвал ажлын бүтэн бус цаг гэж үздэг. Жишээлбэл, дөрвөн цагтаа ажиллавал үндсэн цалин, харин илүү ажилласан цагтаа илүү цагийн хөлсийг авна. Өөрөөр хэлбэл, энэ талаараа найман цагаар ажиллаж байгаа хүмүүсээс арай өөр. Гэхдээ ерөнхий зарчим нь хэвээрээ. Бүтэн бус цагийн хөдөлмөр эрхлэгч нь ажиллах цагаас бусад эрхээ бүтэн цагаар ажиллаж буй хүмүүстэй адил хэмжээнд эдлэхээр зохицуулагдсан. Мөн давхар ажиллах гэдэгт хэд хэдэн ажлыг нэгэн зэрэг гүйцэтгэх боломжтой гэх заалт бий. Энэ нь байгууллага дотроо үндсэн ажил үүрэгтэйгээ хавсарч гүйцэтгэх боломжтой тохиолдолд байгууллага дотоод журмандаа тогтоож, олгох цалин хөлсний хэмжээнд зохицуулалт хийнэ. Үүнээс гадна ажилтан үндсэн ажлынхаа бусад цагт өөр байгууллагад давхар ажиллах боломжтой бөгөөд үүнийг “Зэрэгц­сэн хөдөлмөрийн гэрээ” гэж нэрлэж байгаа юм. Энэ тохиолдолд тухайн ажилтан үндсэн ажил олгогчдоо мэдэгдэнэ. Гэхдээ зарим салбар дахь ажлын байрны хувьд заавал үндсэн ажил олгогчоос зөвшөөрөл авна гэх асуудлыг тусгасан. Учир нь, тухайн хүн хэт их цагаар ажилласнаас үүсэж болох аливаа эрсдэлийг бодолцож хязгаарлалт тавьж буй хэрэг юм.

-Ажил олгогч болон ажилтан хоорондын хөдөлмөрийн харил­цаанд эрх ашиг нь хэр тэнцвэртэй хангагдсан хууль болж чадсан бол?

-Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч нь ажилтнаас давуу эрхтэй оролцох байдлыг тэнцвэржүүлэх үзэл баримтлалыг барьдаг. Үүнтэй холбоотойгоор Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан, ажил олгогчийн эрх үүргийг аль болох зохистой тэнцвэрт байдлыг хангахыг чухалчилдаг. Ингэхдээ нэг заалтад ажил олгогч, ажилтан хоёр адил эрх, үүргийг эдэлнэ гэсэн үг биш. Нэг зүйлд магадгүй ажилтан давуу эрх эдэлж байхад нөгөө зүйл заалтад ажил олгогч давуу эрх эдэлж байхгүй. 

Өөрөөр хэлбэл, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад ажилтан, ажил олгогч хоорондын тэнцвэрт эрх, үүргийг хангахаар зорьсон. Тухайлбал, ажил олгог­чийн хувьд хөдөлмөрийн харилцаанд аливаа ялгаварлан гадуурхалт, дарамт, хүчирхийллээс ангид байлгах үүргийг хүлээнэ. Түүнчлэн ажилтны гүйцэтгэж байгаа ажил, үүрэгт нь тохирсон цалин хөлсийг хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэмжээгээр тогтоосон хугацаанд тогтмол өгч байх үүрэг хүлээлгэсэн. Ажил олгогч, ажилтны хооронд үүссэн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны төрлөөс хамаарч нэмэлт эрх, үүрэг хүлээнэ. Тухайлбал, ажилтныг ажил, үүргээ гэрээсээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай тоног төхөөрөмжөөр хангах, ажилтан өөрийнхөө багаж хэрэгсэл хэрэглэсэн бол түүнд олговор олгоно.

-Хуульд “Үл өрсөлдөх гэрээ” гэх шинэ заалт оржээ. Үүнийг тайлбарлаж өгнө үү?

-Үл өрсөлдөх гэрээний онцлог хэд хэдэн зохицуулалтууд байна. Тухайлбал, үл өрсөлдөх гэрээ буюу нэмэлт нөхцөлийг ажилтан ажил үүрэг гүйцэтгэж байх хугацаанд буюу хөдөлмөр эрхлэлтийн харил­цаа дуусгавар болгохоос өмнө байгуулж, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсноос хойш нэг жилийн хугацаанд үйлчлэхээр заасан. Мөн үл өрсөлдөх гэрээг ажилтан бүртэй байгуулна гэсэн үг биш. Үл өрсөлдөх гэрээг байгуулах ажилтан нь тухайн байгууллагын бизнесийн болон үйл ажиллагааных нь нууцыг мэддэг, түүгээрээ мөнгө олох боломж бүхий субъект байх юм. Ингэхдээ нэгдүгээрт, тухайн ажилтан өрсөлдөгч компанид нэг жилийн хугацаанд ажиллахгүй, хоёрдугаарт, тухайн чиглэлийн өрсөлдөх компани, аж ахуйн нэгж, байгуулахгүй гэсэн нөхцөлтэйгээр талууд тохирч уг гэрээг байгуулж болно. Хэрэв ийм төрлийн гэрээ, эсхүл нэмэлт нөхцөл тохирвол сар бүр тухайн ажилтанд үл өрсөлдөх гэрээний дагуу ажил олгогчийн зүгээс авч байсан цалин хөлснийх нь 50 хувиас дээш олговрыг олгохоор заасан.

-Байгууллагууд дотоод журам­гүй болон дотоод журам нь зөвхөн ажил олгогч өөрийнхөө эрх ашгийг хамгаалсан байх нь тохиолддог. Байгууллага дотоод журмаа гаргах хэрэгжүүлэхэд өөрчлөлт орох уу?

-Хөдөлмөрийн тухай хуулиар анх удаа хуулийн тогтоомжийн эрэмбэ тогтоож өгсөн. Энэ нь олон талаар давуу талтай. Үндсэн хууль болон бусад дагалдах хууль тогтоомжоос гадна байгууллага дотор байгуулж буй хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод хэм хэмжээг хүртэл Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бүрэлдэхүүн болохыг тогтоож өгсөн. Тухайлбал, байгууллага дот­роо шагнал урамшуулал олгох журам гаргасан гэж бодоход тухайн ажил олгогч журмаа биелүүлэх үүрэгтэй.

-Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэ­­дийн хөдөлмөр эрхлэлтийн зохицуулалтад өөрчлөлт орсон уу?

-1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 111-т “25, түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллага нь ажил, албан тушаалынхаа дөрөв, түүнээс дээш хувийн орон тоонд хөгжлийн бэрхшээлтэй буюу одой хүнийг ажиллуулна” гэж заасан байсан. Үүнийг өмчийн хэлбэр үл харгалзан заасан бөгөөд ингэснээрээ төрийн болон хувийн хэвшлийн аж ахуйн нэгж, байгууллага аль аль нь дагаж мөрдөхөөр заасан. Хоёрдугаарт, ХБИ ажиллах нөхцөл боломжоор нь хангах асуудлыг тавьсан. 

Одоогийн хуулиар ажлын байранд квот тогтоож, төлбөр төлөх зохицуулалт байгаа. Ингэхдээ төлбөр төлнө гэдэгт Засгийн газар, УИХ-аас тогтоохдоо шууд хуульдаа заагаагүй учраас эхлээд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр байснаа цалин хөлсний дундаж гэдгээр төлбөр төлөх болсон. Энэ нь зарим ААН, байгууллагуудад хүндрэл учруулж байсан. Тодруулбал, цалин нь их байх тусмаа квотоороо төлөх төлбөр нь их гэх мэт. Тиймээс үүнийг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцэх мөнгийг хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих санд төлнө гэж хуулиар хэмжээг нь шууд зохицуулсан.

-Зарим байгууллага, үйлчил­гээний газрууд залуусыг туршилт, дадлага нэрээр цалингүй ажил­луулах нь байдаг. Туршилтаар болон дадлагажигчийн цалин хөлс­ний хувьд ямар зохицуулалт байна вэ?

-Дагалдан ажилтны хөдөлмө­рийн харилцааг нэлээн нарийвчлан зохицуулсан. Улирлын шинжтэй ажлуудад оюутан залуус очиж ажилладаг. Дагалдангаар ажил­луулж байна гээд цалин хөлсийг нь олгодоггүй, цалин хөлс олгох өдрийг хойшлуулдаг гэх мэт маш олон маргаантай асуудал үүсдэг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэ­чилсэн найруулгад ердийн болон нарийн мэргэжлийн дагалдангаар ажиллаж буй тохиолдолд үндсэн цалингийн 70 ба түүнээс дээш хувиар ажиллуулна хэмээн орсон. Өөрөөр хэлбэл, дагалдангаар ажиллаж байна гээд хүнийг илүү цагаар цалин хөлсгүй ажиллуул гэсэн үг биш шүү дээ. Хүн ажил хийж байвал түүндээ тохирсон цалин хөлсийг авах ёстой гэх зарчмыг оруулж өгсөн гэсэн үг. Мөн туршилтаар ажиллаж буй хүмүүст цалин хөлс олгодоггүй гэх асуудал байдаг. Туршилтаар болон дагалдангаар ажиллаж буй хүмүүсийн хооронд ялгаатай тал байна. Дагалдангаар ажиллаж буй хүн ур чадвараа нэмэгдүүлэх, суралцахыг хүсдэг. Харин туршил­таар ажиллаж буй хүний хувьд ажил мэргэжил нь тохирсон, тухайн байгууллага цаашид ажил­тан болгох, эсэхээ турших зорилгоор ажиллуулж байгаа учраас зарласан цалинг нь бүтнээр өгөхөөр зохицуулсан байна. Жишээ нь, 700 мянган төгрөгийн цалинтай ажилд туршилтаар ажиллаж байгаа тохиолдолд үндсэн цалин болон бусад нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлсөө авна гэсэн үг.

-Ажилтныг илүү цагаар болон амралт, баярын өдрүүдээр ажиллахад бодогдох цалин хөлсний зохицуулалт мэдээж өөрчлөгдөн шинэчлэгдсэн байх. Энэ талаар тодруулна уу?

-Цалин хөлсний зохицуулалтын хувьд ажилтны цалин хөлсийг ур чадвар, мэргэшлийн зэрэгтэй нь уялдуулан олгох, мэргэшлийн зэргийг улсын хэмжээнд хүлээн зөвшөөрөх тогтолцоог бий болгох, уртын ээлжээр ажиллах, амрах хугацааг 14/14 байхаар өөрчлөх, сахилгын шийтгэлийн төрлийг нэмэгдүүлэх зэрэг асуудлыг ажил олгогч, ажилтны төлөөллийн байгууллагатай зөвшилцөн тусгасан.

-Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүй ажиллуулах дараа нь асуудал үүсэхэд гэрээгүй гэдэг шалтгаар ажилтныг хохи­­­роодог асуудлыг хэрхэн зохицуулсан байгаа вэ?

-Ажилтан, ажил олгогчийн өгсөн ажил үүргийг гүйцэтгэсэн боловч гэрээ байгуулаагүй тохиол­долд хэрхэх вэ гэх асуудлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд чухалч­лан авч үзсэн. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь чухал ч гэсэн байгуулаагүй тохиолдолд хөдөл­мөр эрхлэлтийн харилцааг үүссэн гэж тооцно. Тухайн ажилтан ажил үүргээ бүрэн гүйцэтгэсэн хэдий ч цалин хөлсөө аваагүй гэж хөдөлмөрийн маргаан үүслээ гэж бодъё. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй ч гүйцэтгэсэн ажил үүрэгтээ, ажилласан цагтаа тохирсон цалин хөлсөө авах эрхтэй гэдгийг ажил олгогч, ажилтан ч мэдэх ёстой. Хүнийг цалин хөлсгүй ажиллуулна гэдэг нь өөрөө албадан хөдөлмө­рийн асуудлын шинж агуулж байж болзошгүй. Тиймээс цалин хөлсийг заавал өгөх ёстой. Үнэхээр цалин хөлсийг нь өгөхгүй байгаа тохиолдолд Мэргэжлийн хяналтын байгууллага аль эсвэл хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийд­вэрлүүлэх байгууллагад хандаж маргаанаа шийдвэрлүүлэх боломжтой.

Хуульд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай болон хугацаагүйгээр байгуулахаар заасан. Хөдөлмөрийн дагалдангаар, туршилтын хугацаа­гаар ажиллуулах, улирлын шинж­тэй ажил гүйцэтгүүлэх, ажлын байр нь хадгалагдаж байгаа ажилт­ны оронд, түр ажлын байранд, санхүүжилт, хийгдэх ажлын цар хүрээтэй холбоотой цаг хугацаагаар хязгаарлагдсан ажил үүрэг гүйцэтгүүлэх гэсэн зургаан тохиолдлоос бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн хугацаагүй гэрээ байгуулахаар заасан. Түүнчлэн хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг харгалзан зайнаас ажиллах, ажлын бүтэн бус цагаар ажиллах, уртын ээлжээр ажиллах тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд онцлог зохицуулалтыг тусгасан. -Ажилд ороход анкет бөглөдөг. Гэхдээ зарим байгууллагын анкет хүний эрхийг зөрчсөн, хүний нууцад халдсан асуултуудтай байдаг. Ажил горилогчийн асуулга, анкет бичиг баримтыг авах зэрэгт  стандарт гэж байдаг уу?

-Үүнтэй холбоотой хоёр зохи­цуулалтыг хэлье. Нэгдүгээрт, энэ асуудал ялгаварлан гадуурхахтай холбоотой зүйлд орсон. Ингэхдээ ажил үүрэгтэй нь холбоогүйгээр хүний хувийн мэдээлэлтэй холбоотой асуултыг асуухгүй гэх асуудлыг тавьсан. Тухайлбал, та жирэмсэн үү гэх асуулт. Тухайн ажлын байранд ажил горилогчийн жирэмсэн эсэх нь хамаатай юу гэдгийг бодох ёстой. Магадгүй ажил олгогчийн хувьд ажил горилогч нь жирэмсэн байвал тухайн ажлын байр эрэгтэй, эмэгтэй хүний эрүүл мэндэд ямар сөрөг нөлөөтэй болохыг тайлбарлах үүрэгтэй. Түүнчлэн ажил үүрэгтэй нь холбоогүй гэрлэлтийн болон эрүүл мэндийн байдлыг асуухыг хориглосон.  Хоёрдугаарт, хүний хувийн мэдээллийг аль болох бага цуглуулах зохицуулалтыг тусгасан байна. 

Зөвхөн ажилтантай харилцах зорилгоор хүний хувийн мэдээллийг авч болно. Үүнээс бусад тохиолдолд хүний хувийн мэдээллийг авахгүй байх, авсан тохиолдолд хадгалж хамгаалах журмыг дотооддоо тогтоох асуудлыг тавьсан. Ер нь аль тохиолдолд тухайн ажил үүрэгтэй нь холбоогүй бол хүний гурван үеийн намтрыг авах, гэр бүлийнх нь талаар мэдээлэл цуглуулдгийг ч багасгах шаардлагатай.-Хууль хэрэгжээд эхэллээ. Нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаанд ямар эерэг өөрчлөлт гарна гэж үзэж байгаа вэ?

-Уг хууль амьдралд хэрэгж­сэнээр хуулийн хамрах хүрээ өргө­жих, ажил олгогч болон ажилтны хуулиар хамгаалагдах эрх, хүлээх үүрэг тэнцвэржих,  хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэх, хянах арга механизм, нийгмийн түншлэлийн тогтолцоо оновчтой болох бөгөөд хөдөлмөр эрхлэлтийн хүрээнд бий болсон хөдөлмөрийн шинэ харилцааг зохицуулснаар хөдөлмөр эрхлэлтийн уян хатан нөхцөлийг хэрэглэх зэрэг олон талын ач холбогдолтой гэж харж байна.

 


0
0
0
0
0
0

Холбоотой мэдээ


Сэтгэгдэл (0)

ХХЗХ-ны журмын дагуу зүй зохисгүй зарим үг, хэллэгийг хязгаарласан тул ТА сэтгэгдэл бичихдээ хууль зүйн болон ёс суртахууны хэм хэмжээг хүндэтгэнэ үү. Хэм хэмжээг зөрчсөн сэтгэгдэлийг админ устгах эрхтэй.

    Сэтгэгдэл бичигдээгүй байна